De kracht van intrinsieke motivatie

Waarom een bonuscultuur niet werkt en zorgt voor ellende

De conclusie alvast

Lang verhaal kort: bonussen werken goed als je meer van hetzelfde wil, net zo lang tot de bubbel barst. Intrinsiek gemotiveerde mensen krijg je door autonomie, vrijheid en vertrouwen.

Bovenstaande is vrij een bold statement. Om deze stelling te onderbouwen met wetenschappelijke data neem ik je mee in een stukje historie, geef ik pakkende voorbeelden en concrete tips om een intrinsiek gemotiveerd team te organiseren. En let op: het is eenvoudiger dan je denkt, maar je moet wel durven!

Wat is intrinsieke motivatie?

Dat iemand iets doet uit eigen beweging. Er hoeft geen externe prikkel tegen een bepaalde actie te staan om iets uit te voeren. Het komt voor uit eigen drijfveren, behoeften en ambities.

Daar tegenover staat extrinsieke motivatie. Motivaties die van buitenaf worden gestimuleerd. Veel organisaties worden aangestuurd door externe prikkels, we willen dat mensen iets doen en daarvoor belonen we of straffen we. Maar hoe kan het dat de meeste organisaties zo werken?

Hoe zijn we gekomen waar we zijn?

Het mensbeeld dat in de loop van de 19e eeuw is ontstaan, gaat er van uit dat we van nature hebzuchtige en egoïstische wezens zijn. Daarom zijn er managers gekomen die ervoor moeten ervoor zorgen dat slecht presterende mensen de juiste prikkels krijgen om te doen wat we willen dat ze doen.

  • Bankiers krijgen bonussen omdat ze er harder van gaan werken
  • Uitkeringen worden gekort zodat mensen van de bank afkomen
  • Kinderen krijgen onvoldoendes zodat ze beter hun best gaan doen

De twee grote ideologieën van de 20e eeuw, het kapitalisme en het communinisme, delen hetzelfde mensbeeld: er zijn maar 2 manieren om mensen in beweging te kringen. De wortel en de stok. De kapitalist vertrouwt met name op de wortel (ofwel: geldelijke beloning) en de communist moet het vooral van de stok hebben (straffen). Ze waren het beide over 1 ding eens: mensen motiveren zichzelf niet.

En juist hier gaat het mis. Denk jij wel eens? Ik ben heel erg gemotiveerd, maar andere mensen zijn dat minder. Punt. En dat klopt. We denken vooral over anderen dat zijn zichzelf niet kunnen motiveren. En je weet van jezelf heel goed waar je voor te motiveren bent! Hoogleraar Chip Heat van de Universiteit van Stanford spreekt van het extrinsieke-motivatie-vooroordeel; we nemen voortdurend aan dat anderen het alleen voor het geld doen.

Het kapitalisme en het cynische mensbeeld

Eén van de eerste bedrijfsconsultants stelde dat mensen alleen maar een hoger loon willen van hun werkgever. Deze consultant was Frederik Taylor. Dot was zo’n 100 jaar geleden, dat we voornamelijk fabrieken hadden waar mensen suf, zwaar en repetitief werk hadden.

Taylor werd beroemd met zijn wetenschappelijke aanpak voor bedrijfsvoering. Hij ging er van uit dat je alle processen in een fabriek zo precies mogelijk moet meten om zo efficiënt mogelijk te werken:

  • Hoe lang duurt het aandraaien van een schroef?
  • Hoeveel tijd kost het inpakken van een product?

Deze gedachte heeft gezorgd voor een ware revolutie in de industrie. Zowel kapitalisten als communisten liepen weg met zijn ideeën. En het heeft ons veel welvaart gebracht. Laten we dat voorop stellen! Maar het gevolg van deze werkwijze is dat mensen gedachteloze en onverschillige robotten worden zo dom als een goudvis…

Deze informatie gedreven managementfilosofie is wereldwijd verspreid en omarmd. Natuurlijk is er een hoop veranderd in de 21ste eeuw, zo mag je bij steeds meer bedrijven eigen werktijden bepalen, vakantie nemen wanneer je wil en in korte broek en slippers op kantoor komen. Maar Taylors gedachte dat mensen alleen in beweging komen met wortels en stokken zie je tot op de dag van vandaag nog overal op de werkvloer.

  • Thuiszorgers die 7 minuten hebben om steunkousen aan te trekken
  • Magazijn medewerkers die continu gefilmd worden
  • Dokters die betaald worden per diagnose-behandel combinatie

Dat moet toch anders kunnen?

In de zomer van 1969 kreeg Taylor de eerste tegengeluiden. De jonge psycholoog Edward Deci had het gevoel dat er meer was om mensen in beweging te krijgen dan met wortels en stokken. En als ik dat betrek op mijn eigen situatie, dan wordt dat gevoel ondersteund met mijn rare hobby’s:

  • Waarom heb ik 5 marathons gelopen? (zwaar!)
  • Wat motiveerde mij om 3 jaar vrijwilligers werk te doen a 16 uur per week? (gratis!)

Zo zijn er nog veel meer gekke voorbeelden te bedenken die mensen doen zonder dat ze daar direct wortels of stokken voor krijgen. Vreemd toch? Althans volgens de filosofie van Taylor.

Deci ontdekte dat als er geld wordt gegeven voor een bepaalde opdracht, mensen zelfs hun motivatie kunnen verliezen. Voorbeeld hierbij is dat studenten een puzzel moesten oplossen. Dat ging de meeste goed af. Als er geld werd aangeboden om de puzzel op te lossen, verloor een groot deel van de studenten de belangstelling om de puzzel op te lossen. Veel wetenschappers verklaarden Deci voor gek: deze hypothese was ondenkbaar. Als een studenten een puzzel leuk vindt en hij krijgt geld, zou de student nog enthousiaster moeten worden. Dat het tegendeel waar blijkt, bleek uit vele onderzoeken die volgden.

Een paar jaar geleden deden onderzoekers een analyse van 51 onderzoeken naar financiële prikkels, ze vonden overweldigende bewijs dat bonussen de intrinsieke motivatie en het morele kompas van medewerkers afstompen. Ze ontdekten ook dat targets en bonussen de creativiteit aantasten.

Werken bonussen dan helemaal niet?

Met extrinsieke prikkels krijg je met name meer van hetzelfde. Als je betaald per uur, krijg je meer uren, betaal je per publicatie, krijg je meer publicaties. Krijg je betaald per operatie, krijg je meer operaties.

Als de targets omhoog gaan bij een meubelfabrikant, dan vliegt de kwaliteit omlaag. Betaal je per kilo, dan worden de meubels opeens loodzwaar… En dit gebeurd nog steeds overal: chirurgen die betaald krijgen per behandeling gaan meer snijden, targets van 1500 uur per jaar zorgt niet voor beter werk maar voor overwerk. Dus welke stimulans geef je je medewerkers?

Uiteindelijk wil je dat een bepaalde kwaliteit of impact wordt behaald. De zachte, minder goed meetbare kant van de output. En zorgt de meetbare output ervoor dat de intrinsieke motivatie wordt aangetast.

Is het dan zo zwart wit? Nee natuurlijk niet. Bonussen werken prima als je meer van hetzelfde wil, maar mensen kunnen niet zonder intrinsieke motivatie en zijn heel goed in staat om het werk te doen zoals ze zelf denken dat het beste is.

In de kenniseconomie waar ontwikkelingen zich in rap tempo opvolgen moeten we op zoek naar een manier de veel praktischer en effectiever is. We zijn er slim genoeg voor! En er liggen nog grote kansen als je je bedenkt dat een groot onderzoek onder 230.000 werknemers in 142 landen slechts 13% aangeeft zich betrokken te voelen op het werk. 13%…

Mooi voorbeeld: Buurtzorg

Buurtzorg. Een thuiszorgorganisatie dat 5 x is verklaard tot beste werkgever. En 1 x tot meest effectieve marketing, terwijl ze niet eens een marketingafdeling hebben…Dat intrigeert me…

Oprichter Jos de Blok was jarenlang manager van een organisatie toen hij dacht; dit moet anders kunnen. We zijn een groot deel van de tijd kwijt aan het invullen van formuliertjes en te weinig aan zorg.

Medewerkers zitten vol goede ideeën die vaak te niet worden gedaan door bazen die denken het beter te weten. De Blok ziet zijn, inmiddels 14.000, medewerkers als intrinsiek gemotiveerde medeweerkers die heel goed weten wat een patiënt nodig heeft. Hoe ze de juiste aandacht verdelen aan de patiënten en hoe ze een relatie opbouwen met deze mensen. Dat voelt toch anders dan dat je 7 minuten hebt om een steunkous aan te trekken?

Inmiddels zijn er 800 teams van zo’n 12 mensen die zelf bepalen hoe ze hun werkweek indelen. Er zijn  geen managers, geen call centers,  geen planners, geen bonussen en bijna geen overheadkosten. Alleen de financiële administratie wordt centraal afgehandeld. De tevredenheid van medewerkers en patiënten is extreem goed, stelt een bedrijfskundige van KMPG. Het enige product dat het bedrijf levert? Zorg! Mooi voorbeeld van een succesvolle marketing 3.0 strategie.

In elk interview stelt de Blok dat mensen heel goed zelf in staat zijn om keuzes te maken. En dat de meeste mensen zich liever verbinden aan waarden als eerlijkheid, vertrouwen en rechtvaardigheid dan aan geld, macht en status.

Zo het niet mooi zijn dat…

  • CEO’s aan de slag gaan omdat ze geloven in hun bedrijf
  • Academici overuren draaien omdat ze nieuwsgierig zijn
  • Psychologen behandelen zo lang als nodig is om hun patiënt beter te maken
  • En bankiers voldoening halen uit hun rol als leverancier

Betekent dit dan dat deze mensen nu niet gemotiveerd zijn? Nee natuurlijk niet, maar dat is eerder ondanks, dan dankzij de brij aan regels en targets. En dan gaat het niet over de vraag hoe we elkaar motiveren, maar hoe scheppen we randvoorwaarden voor een omgeving waarin mensen zichzelf motiveren het beste in zichzelf naar boven te halen. Dit gaat niet over een communistisch of kapitalistisch systeem maar over een nieuw realisme. Want niks is krachtiger dan mensen die iets doen omdat ze het willen doen!

Dikke tips voor je bedrijfscultuur

Hoe kan je als bedrijf een cultuur scheppen waarin intrinsieke motivatie de bovenhand krijgt?

  1. Heb je KPI’s helder en wees hierin 100% transparant naar je medewerkers, als het dan wat minder gaat, komt het team met ideeën en oplossingen
  2. You win some, you lose some. Soms halt je beste medewerker zijn targets niet, maar levert wel ander, minder meetbaar waardevol werk, stuur op de team effort, de rest van het team vangt het wel op.
  3. Neem afscheid van (machtsbeluste) managers, geef je natuurlijke leiders meer verantwoordelijkheid.
  4. Laat mensen doen waar ze goed in zijn, neem mindere eigenschappen op de koop toe.
  5. Creëer een omgeving waar mensen autonomie hebben, stuur op verantwoordelijkheid i.p.v. taken, ontwikkel een team dat voor elkaar wil knokken.
  6. Ga op zoek naar een doel groter dan het individu en groter dan de organisatie. Impact doelstellingen werken hiervoor erg krachtig.
  7. Wees heel helder over het speelveld, afspraken en doelen. Mensen kunnen dan zelf bepalen hoe ze dat kunnen invullen.
  8. Laat de techniek voor je werken (administratie, processen etc.) zodat mensen kunnen doen waarvoor ze aangenomen zijn.

En natuurlijk ga je teleurgesteld worden. En is dit niet de perfecte manier van werken. Maar mijn ervaring is dat deze manier van werken een stuk leuker is. En zeker ook effectiever!

Wel zullen veel directeuren, ondernemers en managers een stuk van hun eigen identiteit moeten opgeven (lees: macht) om dit te realiseren. En vooral ook een stukje controle los laten. Want als je het mensen op hun eigen manier laat doen, dan gaat het vaak niet zo zoals je zelf zou doen. Maar mijn ervaring is dat het doel wel wordt gehaald, vaak nog beter ook…

Bronvermelding en speciale dank

Speciale dank gaat uit naar Rutger Bregman. Hij inspireerde me dit artikel te schrijven, nadat ik in één ruk De Meeste Mensen Deugen heb gelezen (en een paar voorbeelden heb geleent). Al jaren had ik het gevoel dat er iets niet klopt aan onze huidige manier van werken. Waarom klagen mensen zoveel? Waarom wordt iedereen zzp-er? Insta en youtube BN-ers?

Allemaal zit het in de instinsieke motivatie om iets te gaan doen.